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Mitarbeiter-Engagement als Wettbewerbsvorteil nutzen

Dass hohes Mitarbeiter-Engagement im Unternehmen ein echter Wettbewerbsvorteil ist, ist ja klar. Dies bestätigt Gallup Engagement Index Jahr für Jahr eindrucksvoll. Nur wie schafft man es, seine Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und sie für ihre Arbeit zu begeistern?

Viele Unternehmen stellen sich diese Frage. Sie beschäftigen sich intensiv mit dem Thema und investieren viel Zeit und Energie in die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen – und das, obwohl meist gar nicht klar ist, was der Begriff Mitarbeiter-Engagement eigentlich bedeutet.

Was ist Mitarbeiter-Engagement?

Das Konzept Mitarbeiter-Engagement ist schwer greifbar. In der Praxis wird der Begriff oft mit altbekannten Ansätzen wie Mitarbeiterzufriedenheit und Motivation gleichgesetzt. Und auch der Wissenschaft fällt es schwer, eine einheitliche Definition für das facettenreiche Konzept zu finden. Dabei ist gerade ein tief gehendes Verständnis sowie Expertise dringend notwendig, um das Mitarbeiter-Engagement im Unternehmen erfolgreich zu erhöhen.

Bei meiner Recherche bin ich auf die Wissenschaftler Macey und Schneider gestoßen. Sie haben in ihrem Artikel “The Meaning of Employee Engagement” (2008) unterschiedlichste Definitionen verglichen und festgestellt, dass sich das Engagement Level eines Mitarbeiters aus den folgenden 3 Ebenen zusammensetzt:

1. Charaktereigenschaften: Eine positive Grundhaltung zum Leben und zur Arbeit, zum Beispiel aufgrund einer proaktiven Persönlichkeit und Gewissenhaftigkeit

2. Gefühlszustand: Das Gefühl von Energie und das Erleben des Flow Zustands, zum Beispiel durch Involvement, Empowerment

3. Verhalten: Der außerordentliche Beitrag, welcher letztendlich geleistet wird, zum Beispiel das Zugehörigkeitsempfinden zur Organisation und das daraus resultierende Engagement, das Ergreifen von Initiative.

Dabei werden die 2. und 3. Ebene vor allem durch den jeweiligen Führungsstil und das daraus resultierende Vertrauen beeinflusst. Es wird deutlich, welch hohe Auswirkung der Führungsstil auf das Mitarbeiter-Engagement hat.

10 Führungsverhaltensweisen für mehr Mitarbeiter-Engagement und Vertrauen

Die Höhe des Engagements hängt in der Praxis nicht vom favorisierten Führungsstil einer Führungskraft ab, sondern von ihrem aktuellen Verhalten gegenüber den Mitarbeitern. Die Wissenschaftler Seijts & Crim haben 10 Führungsverhaltensweisen erforscht, mit deren Hilfe Führungskräfte Mitarbeiter zu mehr Engagement motivieren können.

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Mit den „7 Wege zur Effektivität“ zu mehr Engagement im Unternehmen

Da es eine große Herausforderung ist, die neuen Verhaltensweisen auch im Alltag umzusetzen und im Unternehmen zu verankern, bedarf es eines klaren Gerüsts, welches bei der täglichen Umsetzung die Basis bildet. Und das findet sich bei den „7 Wegen zur Effektivität“.

Das Programm fokussiert sich genau darauf, die genannten Verhaltensweisen zu fördern und bietet nützliche Tools in der Anwendung. Die nachfolgende Tabelle zeigt auf, dass die „7 Wege“ die 10 Kernverhaltensweisen, welche besonders wichtig für die Förderung von Mitarbeiter-Engagement sind, intensiv beeinflussen:

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Fazit

Um das Mitarbeiter-Engagement zu erhöhen bedarf es weit mehr als das Angebot von Mitarbeiterveranstaltungen und betrieblichen Zusatzleistungen. Stattdessen gilt es den Fokus auf die Führungskräfte zu setzen und sie so auszubilden, dass sie bestimmte Verhaltensweisen, die das Mitarbeiter-Engagement erhöhen, im Alltag anwenden.

Das Resultat sind engagierte Mitarbeiter, die einen Blick auf das große Ganze des Unternehmens haben, den tieferen Sinn in ihrer Arbeit verstehen und wissen, wo und wie sie sich einbringen können. Das führt letztendlich zu einer Reihe von positiven Effekten wie beispielsweise einer erhöhten Produktivität, verbesserter Entscheidungskraft im Unternehmen, gesteigerter Kundenzufriedenheit und gesunkener Fluktuation – und somit zum ultimativen Wettbewerbsvorteil.

Schauen Sie sich zur Einführung in die „7 Wege“  folgendes Video an.

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Carina Dirscherl

Carina Dirscherl

Carina ist Internal Business Partner und E-Learning Specialist bei FranklinCovey DACH. Zuvor hat sie den Master in Human Resource Management in Edinburgh abgeschlossen und unterschiedliche praktische Erfahrungen bei den Unternehmen KPMG, Kabel Deutschland und Kühne & Nagel in den Bereichen Personalentwicklung und Change Management gesammelt.