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Working Out Loud im Unternehmen: Die neue Art, zu arbeiten?

Ob im Netz oder bei analogen Foren wie zum Beispiel der Zukunft Personal, die gerade in Köln stattfand: Zu den beliebtesten Konzepten der „New Work“ gehört „Working Out Loud“. Der „Vater“ dieser Bewegung, John Stepper, war einer der gefeierten Redner auf der diesjährigen Zukunft Personal.
In zahlreichen Organisationen unterstützt der Amerikaner zudem Mitarbeiter dabei, Working Out Loud für sich und ihr Arbeitsumfeld zu realisieren. Die deutsche Initiative #WOLCoP (Working Out Loud Community of Practice), zu der sich WOL-Praktizierende und HR-Spezialisten namhafter Unternehmen zusammengeschlossen haben, wurde 2017 sogar mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet.

In diesem Artikel beleuchten wir Inhalt und Hintergründe einer Bewegung, die in Deutschland immer mehr Fans findet. Inspiriert dazu hat uns ein Artikel der WOL-Pionierin Ilona Libal, die in diesem Artikel erfahrene Anwender zu ihren Erfahrungen befragt hat. Wir möchten Antworten auf die Frage geben: Ist es lohnend, sich mit Working Out Loud zu beschäftigen?

Was ist dran an Working Out Loud?
Tendenzen wie Digitalisierung und Globalisierung haben die Rahmenbedingungen verändert. Tempo, Flexibilität, Disruption sind die neuen Anforderungen, die Mitarbeiter und Unternehmen bedienen sollen. Klassisches Silodenken, also Abteilung gegen Abteilung, gepaart mit Hierarchien und detaillierten Anweisungen, funktioniert häufig nicht mehr. Menschen wünschen sich Freiräume, Entfaltung und sinnvolles Tun. Manager werden dagegen nach wie vor anhand der Zahlen beurteilt, die sie liefern.

In dieses Spannungsfeld fällt Working Out Loud als Samenkorn in vielen Unternehmen auf fruchtbaren Boden. Die Empfehlung der Methode lautet nämlich, dass sich jeder Interessierte zu Beginn ein intrinsisch motivertes Ziel setzen sollte - ganz unabhängig von den bestehenden Strukturen, Verantwortlichkeiten und Prozessen. Dieses Vorhaben wird dann in einem strukturierten 12-wöchigen Prozess, einem WOL-Circle, mit insgesamt fünf Teilnehmern bearbeitet. Jede Woche erhält ihren eigenen Fokus, am Ende steht nicht nur die Zielerreichung, sondern auch die Herangehensweise an die täglichen Aufgaben hin zu abteilungsübergreifenden Denken, mehr Kooperation und Wertschätzung, intensives Netzwerken, schnellere Arbeitsergebnisse und im Ganzen mehr Arbeitsfreude und Sinn.

Don’t work harder, work smarter
Julia Weber, HR-Spezialistin bei ZF Friedrichshafen, erklärt den „Working Out Loud-Modus“ so: „Meine Arbeit ist intern und extern sichtbar. Ich habe sehr viele tolle Menschen kennengelernt, die ich sonst nicht kennengelernt hätte und kann so auf ein sehr diverses Netzwerk zurückgreifen für meine Arbeit. „Don´t work harder, work smarter“ ist seither meine Devise, d.h. ich stelle meine Arbeit in einem sehr frühen Stadium zur Verfügung und arbeite Feedback, Erfahrungen und Wissen von Kollegen mit ein.“

Trotzdem brauchen WOL-Pioniere häufig einen langen Atem, um zum Ziel zu kommen, wie Ilona Libal, IT-Projektmanagerin und WOL-Initiatorin bei BMW Group, berichtet. „Jeder, der im Unternehmen neue Ideen säen möchte, muss sich auf Widerstand einstellen – diese Erfahrung haben auch wir gemacht. Unsere Strategie war, uns nicht entmutigen zu lassen, uns gegenseitig zu unterstützen und hartnäckig dranzubleiben. Nicht jedes Umfeld unterstützt die Ideen von Working Out Loud. Das kann auch bedeuten, dass man sich im Unternehmen oder außerhalb neu orientieren muss.“

Wertschätzend im virtuellen Raum
Wie geglückte Implementierung von WOL aussehen kann, beschreibt eine andere Pionierin der Bewegung, Katharina Krentz (Robert Bosch GmbH): „Seit Oktober 2017 darf ich WOL meine volle Aufmerksamkeit und Kapazität widmen. Als Teil des WOL-Netzwerkes im Unternehmen merke ich natürlich, wie sich die Art der Kommunikation und Zusammenarbeit verändert: es wird wertschätzender, aufmerksamer, direkter und hilfsbereiter, vor allem im virtuellen Raum. Extern beobachte ich dieselben Phänomene, hier kommen Gleichgesinnte zusammen, die sich gegenseitig unterstützen, voneinander lernen, offen teilen und helfen. Was kann es Schöneres geben als solch ein Arbeitsumfeld?

Zudem leiste ich bis heute Pionierarbeit: ein solches Thema im Großkonzern als Graswurzel-Initiative zu treiben, ist Herausforderung und großartige Chance gleichermaßen. Sich immer wieder neue Anwendungsfälle, Programmadaptionen und Erweiterungen auszudenken, in der Praxis auszuprobieren und dann die Erkenntnisse weiterzugeben, das ist einfach klasse und macht Spaß. Und das mit dem besten Team der Welt: unserem WOL Co-Creation Team mit 11 völlig unterschiedlichen Menschen aus unterschiedlichen Geschäftsbereichen, Standorten, Funktionen und Aufgaben, alle vereint durch ein Ziel: WOL in die Unternehmens-DNA zu implementieren, als normaler Standard der Zusammenarbeit.

Zudem darf ich seit neuestem das auch extern tun und andere Unternehmen und Interessierte bei der Einführung und Umsetzung von WOL helfen, ein echter Benefit auch für meine interne Arbeit: Man lernt schließlich immer weiter dazu! Und das erwirtschaftete Geld fließt in unser WOL-Budget und wir können intern weiter tolle Dinge auf die Beine stellen.“

Klein starten, schnell erfolgreich sein
Dr. Sebastian Hollmann von der Continental AG fasst die Empfehlungen erfahrener WOL-Practitioner zu dieser kompakten Anleitung zusammen:

1. Starte klein und mache schnell - und wenn möglich messbar - erste (auch kleine) Erfolgsgeschichten in der Organisation sichtbar.

2. Adaptiere das Konzept mit Augenmaß und Blick für die konkreten Herausforderungen für dein Unternehmen (z. B. bzgl. der Nutzung des eigenen Enterprise Social Networks).

3. Biete dich selbst als Facilitator für die ersten Circles an und begeistere die ersten Teilnehmer, dies auch selbst zu tun.

4. Finde Austauschformate, Netzwerke oder Gruppen in deinem Unternehmen, wo du das Konzept einmal vorstellen kannst.

5. Erweitere deinen Scope und sprich Verantwortliche für potenzielle Usecases (z. B. Onboarding-Verantwortliche) oder auch gezielt die Personalentwicklung an, ob sie Interesse an einem Austausch zum Thema Social Learning haben.

Fazit
Working Out Loud liegt ganz im Megatrend „New Work“ und begeistert sowohl Mitarbeiter als auch HR-Professionals, Beispiel Networking, wie es WOL-Spezialistin Claudia Mayer von Siemens Healthineers beschreibt: „Ich habe immer schon gerne vernetzt gearbeitet. Jetzt jedoch baue ich meine Netzwerke zielgerichtet auf und versuche zunächst, selbst erstmal zu geben, bevor ich andere um Unterstützung bitte.
Insgesamt kann ich durch meine Netzwerke viel besser mit Veränderungen umgehen. Und ich erledige meine Themen viel schneller, denn weil ich selbst immer freigiebig gebe und teile, gibt es immer jemanden in meinem Netzwerk, der mich auch unterstützt oder dessen Wissen und Erfahrungen und teilweise auch Arbeitsergebnissen ich nutzen darf. Mein Umfeld ist da immer wieder erstaunt, wieviel ich gewuppt bekomme.“

Im Gegensatz zu formalen Veränderungsprozessen, also von der Führung genehmigten OE-Projekten, lebt WOL als Graswurzelbewegung ganz von der Initiative der Mitarbeiter und der Unterstützung von Führungskräften, die sich hinter die Idee stellen. In schwierigen Zeiten besteht die Gefahr, dass sich Entscheider solchen relativ unkalkulierbaren Prozessen ab- und wieder ihren Zahlen und bestehenden Arbeitsweisen zuwenden.

Übrigens können die „7 Wege zur Effektivität“ und Working Out Loud sehr gut miteinander, um es salopp zu formulieren. Sie eint ein konsequentes Growth Mindset, das Veränderung nicht nur für nötig, sondern auch für möglich hält.

Vielleicht kann man sagen: "Die 7 Wege zur Effektivität" bieten eine ganzheitlich strukturierte Vorgehensweise, die zum einen auf „New Work“ und damit auf ähnliche Gedanken wie Working Out Loud setzt. Zum anderen steht hier die Führung, das Management, von Anfang an in der Verantwortung. Von hier geht der Impuls für strukturelle und prozessuale Änderungen aus - mit dem Ziel, das Potenzial nicht nur einzelner Persönlichkeiten, sondern ganzer Unternehmen zu entwickeln. Working Out Loud-Prozesse ergänzen solche Projekte perfekt.

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Christiane Lohrmann

Christiane Lohrmann

Christiane verantwortet Marketing und PR bei FranklinCovey DACH. Christiane hat 20 Jahre Erfahrung in Marketing und PR im Medienbereich sowie im Bildungsmarketing und Kooperationsmanagement. Ihr Schwerpunktthema ist corporate Learning. Sie hat einen MBA mit Schwerpunkt Nachhaltigkeit von der Leuphana Universität in Lüneburg und ist Herausgeberin des Buches „Sustainability in a digital World“, das 2017 im Springer Verlag erschien.